Hur lång tid omplacering

Ser det nya organisationsförslaget rimligt ut, eller kommer det att innebära för mycket arbetsbelastning eller oklara beslutsvägar? Således diskuteras i detta skede vilka funktioner som ska vara i organisationen, och inte vilka individer som ska avslutas eller förbli. Att reflektera över övervägande i förhandlingar om organisationen och funktionen innan man deltar i en ny organisation är klubben vanligt förekommande på arbetsplatsen eller ombudsmannen att hålla ett medlemsmöte eller kontakt för att informera om arbetsgivarens organisationsförslag.

Ta chansen att påverka genom att delta i ett möte eller skicka ett mail med dina åsikter och frågor. Arbetsgivaren beslutar om en ny organisation, när organisationsförhandlingarna är avslutade är det arbetsgivaren som fattar beslutet. Facket har rätt att under förhandlingen försöka påverka, argumentera och ställa frågor, men i slutändan är det arbetsgivaren som har sista ordet.

När denna del av förhandlingen är klar kan arbetsgivaren berätta hur den nya organisationen ser ut och vilka tjänster som finns tillgängliga. Många gånger håller facket ett medlemsmöte i detta avseende. Tänk på att överväga när en arbetsgivare beslutar om en ny organisation, om din tjänst påverkas av omorganisationen, betyder det inte automatiskt att du kommer att sparkas.

Om det finns någon som behöver sägas upp, och i det här fallet, som bestämmer när arbetsgivare och fackföreningar kommer överens om personalen i den nya organisationen. Du kan förbereda dig genom att uppdatera ditt CV framför personalen. Om din tjänst påverkas och du inte har fått någon information om hur nästa steg går, kontakta din arbetsgivare eller fackförening.

I detta fallet handlar det om en omplacering till följd av att arbetsuppgifterna försvinner eller förändras.

Anställda i en ny organisation, när en ny organisation beslutas, är det dags att ta en titt på personalen. Det vill säga vad människor påverkas av, och vem ska ha vilken tjänst. Flytta, för att försöka undvika uppsägningar, kommer arbetsgivaren att ta reda på om det är möjligt att flytta personer vars tjänster inte finns kvar i den nya organisationen till några lediga platser.

Det kallas omplaceringsutredning och arbetsgivaren ska enligt lagen om anställningsskydd, LAS, göra en sådan. I denna situation behöver arbetsgivaren inte ta hänsyn till arbetstiden, men kan välja den person som de anser vara mest lämpliga. För att byta till en ny tjänst måste en anställd ha tillräckliga kvalifikationer för denna tjänst. Detta innebär att den anställde måste ha allmänna kvalifikationer som vanligtvis placeras på någon som söker detta jobb.

Den anställde som ska omplaceras får ett omplaceringserbjudande. Omlokaliseringserbjudandet ska vara rimligt, men det kan fortfarande innebära andra uppgifter och lägre löner. Om du avvisar ett omlokaliseringserbjudande finns det vanligtvis faktiska skäl för att sluta på grund av brist på arbete. Därför, det är omöjligt att vägra att flytta för att ansöka om någon annans tjänst med hänvisning till längre anställningsperioder.

Först när arbetsgivaren har lämnat erbjudanden om omlokalisering, och de som erbjuds omlokalisering har tackat "ja" eller "nej", kan det noteras om det fortfarande finns redundans i organisationen, det vill säga det finns inte tillräckligt med arbete. Vad betyder frånvaro av arbete? Brist på arbete är den vanligaste orsaken till uppsägningar och är ett samlingsnamn för olika situationer där uppsägningen har organisatoriska skäl och inte är relaterad till det faktum att arbetstagaren personligen gjorde något fel.

Detta borde inte vara en verklig arbetsbrist, men det kan vara så att arbetsgivaren vill göra affärer på andra sätt och inte kan erbjuda samma jobb som tidigare. Det kan till exempel bero på att arbetsgivaren inte anser att verksamheten är tillräckligt lönsam, att de vill säga upp ett visst affärsområde eller att du vill lägga ut delar av verksamheten på entreprenad. Arbetslandet klassificeras som de faktiska skälen för uppsägning enligt LAS.

Att tänka på att tänka på personalen i en ny organisation, om du får ett omlokaliseringserbjudande - se till att det är skrivet och att det är tydligt vilken tjänst du erbjuds omlokalisering och vilka villkor som gäller. Detta bör också anges när arbetsgivaren vill ha svar. Det kan vara svårt att utvärdera ett omlokaliseringserbjudande. Om du är osäker, kontakta facket.

Tänk också på hur dina villkor ser ut. Är det viktigt för dig att stanna i organisationen? Hur ser möjligheterna ut för dig att få ett nytt jobb? Ibland erbjuder en arbetsgivare ett uppsägningsavtal istället för att erbjuda att flytta till en ledig tjänst. Om du har några frågor om detta, kontakta facket. Omvänd ordern om det fortfarande finns redundans efter arbetsgivarens omlokaliseringsprocess, vilket innebär att ett visst antal personer ska sägas upp, men jag är inte säker på exakt vad folk blev av med sin position.

Om din arbetsgivare har kollektivavtal är utgångspunkten att arbetsgivaren och facket kommer överens om en vändning och enas om en så kallad avtalsreselista. Det innebär att ordningsreglerna och kollektivavtalet avskaffas och istället går med på andra kriterier för dem som ska bära den nya organisationen. Det handlar om att se till att de nödvändiga färdigheterna förblir i organisationen och inte påpeka vad arbetsgivaren vill bli av med.

Om facket och arbetsgivaren inte kan komma överens om en avtalslista kan arbetsgivaren istället göra ett antal undantag från listan över svängar för personer som de anser vara mycket viktiga för verksamheten. Vid särskilda insatser av personliga skäl måste arbetsgivaren dessutom ha godtagbara skäl att flytta, även om själva flytten ligger inom arbetstagarens arbetsskyldighet.

Arbetsgivarrestriktioner det finns också några andra begränsningar för rätten att flytta en arbetsgivare. Till exempel bör omlokalisering inte ske för diskriminerande ändamål. De lagar som ger en anställd rätt att lämna innehåller också i många fall hinder för omlokalisering som är förknippade med försämring och som genomförs enbart för att arbetstagaren använde sin lagliga rätt att lämna.

Dessutom bör flytten inte strida mot några regler i kollektivavtal eller vad som kan betraktas som god praxis på arbetsmarknaden. Arbetsgivarens skyldigheter utöver denna rätt för arbetsgivaren att skicka en anställd i vissa situationer är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren ett drag. Detta gäller till exempel i enlighet med 7 i lagen om anställningsskydd, som säger att en arbetsgivare måste undersöka före uppsägning om det finns möjlighet till omplacering och det är rimligt att erbjuda en anställd ett annat jobb.

Denna omlokaliseringsundersökning omfattar alla lediga platser, inklusive de som inte omfattas av arbetstagarens jobb. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan arbetsgivaren enligt 22 i lagen om anställningsskydd också vara skyldig att erbjuda en omlokalisering inom ramen för rotationen. I det här fallet är det ett drag som ett resultat av att uppgifter eller förändringar försvinner.

Den rättsliga bedömningen blir beroende av vad interventionen är. Om det kan sägas att det nya ansvaret ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet, kan arbetsgivaren, praktiskt taget i sin rätt att arbeta, beordra arbetstagaren att utföra dessa uppgifter. En anställds vägran att acceptera uppgifter är vanligtvis den faktiska grunden för uppsägning. Vilka villkor gäller?

Vid bedömningen av hur tillfällig en flytt är kan hänsyn tas till förändringar i fråga om arbete, löner och andra anställningsvillkor. Om nya uppgifter inte beaktas inom ramen för arbetstagarens arbete, kan problemet bedömas till hands så att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren en ny tjänst.

Arbetsgivaren får inte grunda en uppsägning och efterföljande omplacering på sådant som arbetsgivaren haft kunskap om i mer än två månader innan arbetsgivare underrättar dig om en uppsägning.

Detta inkluderar ändrade uppgifter samt en lönesänkning. Om erbjudandet avvisas är det arbetstagarens uppgift att besluta om att acceptera erbjudandet.

Om en anställd minskar erbjudandet är det brist på arbete som kan göras i enlighet med de vanliga reglerna för uppsägning på grund av brist på arbete. Men om det inte finns några andra alternativ och erbjudandet anses rimligt, den anställde som vägrar att gå helt bortom svängen.